活动简介Briefing
员工入职、员工在职、员工离职，劳动法律风险融于始终，我们聘请专家为您整理解答必备的200个系列问题，成为您实务法典，减轻工作压力，降低用工风险。
日程Agenda
第一章：入职篇
一、入职前的注意要点
1、招聘广告的发布的注意点
2、区分“录用条件”和“招聘条件”
3、如何辨别婚育状况虚假？
4、如何辨别学历履历虚假以及其他各种信息采集中的真伪？
5、员工入职后，发现其填写信息与实际不符，可以解雇吗？用人单位发出offer后，可以反悔吗？
二、入职时的注意要点
6、如何约定劳动合同的必备条款？
7、可以签电子劳动合同吗？
8、如何保管劳动合同？
9、可以让劳动者提供入职担保吗？
三、规章制度
10、什么是规章制度的三性？
11、未经民主流程的规定制度是否有效？
12、和工会沟通是否属于民主程序？
13、民主程序与公示程序是否可同时进行？
14、如何让更新后的规章制度对员工生效？
15、具体、可操作性强的规章制度制定要点
16、违纪行为在规章制度中未列明如何处理？
17、规章制度是否能规定罚款？
18、各地规章制度关于罚款的规定有所不同吗？（上海、广州、苏州等）
19、劳动合同的内容与规章制度内容相冲突，如何解决？
20、培训制度的法律效力
第二章：在职篇
一、试用期
21、新员工约定多久试用期合适？
20、试用期内请病假，病假天数超过试用期，试用期可以延长吗？
21、试用期内怀孕，试用期可以延长吗？
22、试用期内解除的合法理由？
23、试用期内解除的注意要点？
24、可以在试用期内解除怀孕的女员工吗？
二、员工在职期间的绩效考核
（一）绩效考核中“不胜任工作”的界定与调岗调薪
25、什么是“不能胜任工作”
26、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
27、绩效考核结果的设置
28、如何让绩效考核结果直接证明“员工不胜任”？
29、如何让员工签收绩效考核结果？
30、如何合法处理“不胜任工作”的员工？
31、“不胜任工作”的员工，选择调岗还是选择培训？
32、什么情况下用人单位可以单方面调岗调薪？
33、“不胜任工作”的员工，可否只调薪不调岗？
34、对“不胜任工作”员工的调岗调薪是否需要员工同意
35、调岗的双方变更与单方变更的区别？
36、员工不同意调岗、调薪，企业可以做出单方面决定吗？
37、企业单方调整岗位，员工可视为被迫解除合同并索赔经济补偿吗？
38、新岗位的选择及合理调薪幅度的确定
39、调岗调薪应及时书面确认吗
40、调岗时无书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
41、可否对“三期内”的女职工进行调岗、调薪？
42、医疗期的调岗、调薪的处理要点
（二）对于“不胜任工作”员工的培训改进和目标设定
43、岗位职责描述与业绩目标应遵循的原则及要点
44、销售指标的科学设置
45、对于“不胜任工作“的员工，培训应达到怎样的标准？
46、“培训目标”应该怎样与员工的绩效改进计划挂钩？
（三）“不胜任工作”再次考核评估与沟通留证
47、培训后，如何再次进行有效的绩效考核评估？
48、有效证明“不能胜任工作”的考核方式
49、考核证据的固定
50、虽有员工签字同意，但企业规章制度约定的“末位淘汰”是否合法？
51、合法辞退绩效考核严重不合格的员工要诀
52、以劳动者不能胜任工作为解除理由的常见败诉点分析。
（四）绩效考核结果与薪酬福利的应用
53、工资、奖金的异同点
54、司法实践对奖金的认定标准？
55、怎样根据绩效考核结果支付员工绩效奖金？
56、如何避免被认定为非法克扣工资？
57、如何设置合理的薪酬体系
58、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
59、对于特殊待遇及福利，考核未达标还要发吗？
60、如何应对离职员工离职后追讨年终奖、加班费的风险？
三、员工的病假医疗期与女职工的“三期”
(一)病假常见问题
61、虚假病假单、人情病假单、黄牛病假单
62、开了病假单不交、晚交、少交、错交
63、请了病假去兼职、旅游、培训、出国
64、拒绝去单位指定三级甲等复查、或是指定医院检查
65、去指定的医院复查但拒绝单位的人陪同
66、合同期内持续病假，利用抑郁症等混病假
(二)特殊群体的病假及应对
67、产前假与病假的区别
68、哺乳假与病假的区别
69、退休返聘、停薪留职、协保人员能否享受病假和医疗期待遇
70、外籍员工、港澳台员工能否享受病假和医疗期待遇
71、抑郁症等精神类疾病的病假处理
72、特殊或重大疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的病假
（三）病假与医疗期
73、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
74、医疗期与病假的关系？
75、非连续的病休时间如何统计？
76、医疗期内是否绝对不能解除？
77、医疗期如何计算？医疗期与病假期的关系？
78、医疗终结时医疗期未满怎么处理？
79、医疗终结时医疗期满怎么处理？
80、医疗尚未终结但医疗期已满怎么处理？
81、医疗期满劳动合同期未满怎么处理？
82、医疗期与劳动合同同时到期怎么处理？
83、医疗期能否多次享受？
84、医疗期是否存在统计周期？
85、医疗期遇休息日、法定节假日如何处理？
86、481号文废止对医疗期有影响吗？
87、有病假单未提交，病假是否有效？
88、注明是个人要求出具的病假单是否有效？
89、病假员工是否可以取消年终奖的支付？
90、病假期间外出游玩是否视为旷工？
91、如果有在外游玩的照片等证据，可以以此为由解雇吗？
（四）病假待遇
92、病假工资计算基数、计算比例、是否封顶及病假待遇各地差异
93、病假工资的封顶及保底限制
94、什么叫疾病救济费？
95、什么叫医疗补助费？
96、什么时候支付医疗补助费？
97、医疗期满解除劳动合同的医疗补助费
98、医疗期满终止劳动合同的医疗补助费
99、违法解除或终止劳动合同的医疗补助费
100、医疗保险待遇以及未交医疗保险时单位的责任
101、病假、医疗期员工不胜任本职工作，可否调岗调薪？
四、工伤认定与管理策略
（一）工伤认定
102、属于工伤范围的情形有哪些？
103、不得认定为工伤的情形有哪些？
104、“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小时如何界定”？
105、发生工伤事故，企业拒绝申报确认，有什么法律风险？
106、劳动者申报工伤事故，企业否认存在劳动关系的，如何处理？
107、陪同客户就餐喝醉，独自回家路上撞树而死是否属于工伤？
108、工程吊车挂靠其他单位经营，吊车实际所有人聘用的司机在工作中发生伤亡，能否认定为工伤？
109、节假日参加单位组织的拓展活动受伤能认定为工伤吗？
110、职工无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤?
111、在校实习生、退休返聘者等特殊劳动者，在工作期间受伤害，能否认定为工伤？
112、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
113、出差途中去夜总会玩而发生的伤害是否属于工伤？
(二)工伤待遇标准
114、工伤保险基金与用人单位支付的工伤保险费用明细?
115、工伤职工享受工伤待遇期间办理退休的，工伤待遇与退休待遇如何计发？
116、单位没有为职工缴纳工伤保险，社保机构能否先行垫付工伤待遇？
117、停工留薪期怎样规定，期间的待遇怎么计算？
118、停工留薪期间过后产生的医疗费用，由谁支付？
119、一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金计算基数，承担主体及发放条件？
120、因工死亡，需要赔偿哪些费用，如何计算？
(三)工伤员工管理
121、员工工伤痊愈却借故拒绝复工，如何处理？
122、工伤员工想提前上班是否同意？
123、工伤员工想提前上班期间发生严重违纪如何处理？
124、工伤痊愈的员工发生的严重违纪，企业能否解除合同？
125、企业重组、客观情况发生重大变化，工伤员工如何处理？
五、员工违纪
（一）员工违纪的一般界定
126、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?怎样理解“严重违反用人单位的劳动纪律”？
127、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
128、如何在规章制度中描述“一般违纪”“较重违纪”“严重违纪”？
129、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
思考：存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？
130、如何界定“重大损害”？是否必须体现为造成直接经济损失？
131、员工出现违纪情况后，公司如何及时进行现场处理，并准确固定保留证据？
132、员工打架，单位能辞退吗？
（二）常见员工违纪的行为
133、违反规定迟到早退，利用规定迟到早退，各种虚假考勤
思考：如何对业务人员、公司中高级人员的进行考勤管理？
134、不定时制工作经常“迟到、旷工”
思考：不定时制工作经常“迟到、旷工”是否可以处理？
135、拒绝公司或主管下达的工作指令
思考：员工拒绝接受工作调整、岗位调整等，用人单位有权单方面调整员工的工作吗？
136、总犯拒不参加会议、不回邮件、迟到、早退等屡教不改的小错
思考：对“小错不断”员工，可以按严重违纪解除劳动合同吗？会被判违法解除吗？
137、员工做事拖拖拉拉、效力低下，找各种理由怠工
138、在公司内常发表负面言论
139、因工作上的差错给单位造成损失
140、使用假发票或虚构事由报销
（三）处理的尺度和方式选择
141、直线部门经理擅自口头辞退员工，会被认定为企业非法解雇吗？
142、员工不配合部门经理的加班安排，能否做违纪处理？
143、如何追究“严重失职、营私舞弊”者的法律责任？
144、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
145、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，怎么办？
146、不违记的消极怠工行为如何处理，可以进行末位淘汰吗？
六、劳动合同的解除
（一）解除劳动合同应遵循的四大原则
147、诚实信用的内涵
148、以违反诚实信用原则为由解除劳动合同，司法实践的认定标准及认可程度
149、各地案例分析---诚实信用
150、职业道德的内涵
151、以违反职业道德为由解除劳动合同，司法实践的认定标准及认可程度
152、各地案例分析---违反职业道德
153、忠诚义务的内涵
154、以违反忠诚义务为由解除劳动合同，司法实践的认定标准及认可程度
155、各地案例分析---忠诚义务
156、公序良俗的内涵
157、以违反公序良俗为由解除劳动合同，司法实践的认定标准及认可程度
158、各地案例分析---公序良俗
（二）协商解除劳动合同
159、签订协商解除劳动合同协议后能否协商撤销？能否单方撤销？
160、协商解除劳动合同协议中约定“双方再无任何劳动纠纷，劳动者不得再向用人单位主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，劳动者离职后还能再仲裁用人单位吗？
（三）用人单位单方面解除劳动合同
161、劳动者违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，用人单位应当在多长时间内解除？
163、什么情况下需要专业的劳动法律师进行解雇前评估；
164、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时如何“事先通知工会”？
165、用人单位向劳动者发出解除劳动合同通知，后又撤销该决定，能否避免违法解除的后果？
166、离职手续的办理瑕疵与法律风险。
（四）特殊劳动者的解雇之注意事项
167、接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项；
168、工伤劳动者解除劳动合同的限制及注意事项；
169、什么情况下不能解除医疗期内的劳动者？
170、解除“三期”内的女职工需注意什么？
171、临近退休劳动者，在解除时需注意什么？
七、拒签
（一）员工拒签问题的处理
172、员工拒绝签署员工手册确认书，拒签谈话记录，拒签各种其他文件（警告信，通知信）等，怎么办？
173、员工不签署违纪单，如何操作确保不是违法解除劳动关系？
174、员工绩效考核不签字确认的法律风险
第三章 离职篇
一、离职交接
（一）离职交接的常见问题及处理
175、通知员工：劳动者解除通知&退工单
176、离职时不办理工作交接，不完成公司各部门的离职手续怎么办？
177、离职时不交回电脑、手机等公司配备物品怎么办？
178、员工离职时，不配合工作交接，并且无故缺席，公司有什么办法可以处理?
179、员工不来上班、不请假也不交辞职报告，可以认定员工系自动离职吗？
180、用人单位可以扣押劳动者物品或扣留工作奖金吗？
（二）离职待遇结算
181、工资支付、年休假结算
182、经济补偿金付不付？何时付？付多少？
183、违法解除赔偿金的计算
184、违法解除赔偿金一定比经济补偿金高吗?
185、如何以经济补偿金为手段协商解除劳动关系？
186、典型案例分析
二、离职解除协议文本的撰写及注意事项
（一）离职解除协议
187、解除理由、时间
188、解除协议是否必须明确经济补偿金数额及支付程序？
189、解除协议是否必须有恰当的免责条款和兜底条款？
（二）注意事项
190、离职文本是否需要保存两年？
191、公司应如何避免员工撤销情形的发生？
三、离职后保密和竞业限制
（一）保密和竞业限制协议的签署
192、保密和竞业限制协议的文本起草要点
193、保密和竞业限制协议的法律规定
194、竞业限制VS竞业禁止
195、如何应对离职员工一边拿着公司发的竞业限制补偿金，一边去竞争对手公司就业的情形？
196、员工离职时，隐瞒或不披露，事后却加入有直接竞争关系的公司，怎么应对？
197、员工违反竞业限制协议，支付违约金后是否可以继续在同行就业？
198、竞业限制与不正当竞争
199、保密协议与劳动合同中的保密条款
200、典型案例分享
活动主讲About the Speaker
张陇 律师（北京场）
专注雇主方服务的劳动法解决方案提供商、大区最佳劳动法咨询与服务机构---劳达咨询公司/劳达律师事务所高级合伙人、高级咨询顾问。擅长企业雇佣模式优化、人力成本筹划、离职员工、问题员工的管理问题。精通国家及各地区的人事法律、法规、政策等。
张律师及其团队，常年服务的世界500强企业超过140家。现担任多家国内外知名企业的员工关系管理顾问，主持、参与组织重启与人力成本筹划实施、劳动人事风控体系建立（包括劳动人事SOP、规章制度体系建立完善等）、人员安置（包括规模性裁员、组织结构调整时的人员优化、个别问题员工处理等）、集体协商等各类重大项目上百起，全国各地主讲劳动法与员工关系公开课、内训三百余场，均获得很高评价。
庞春云 律师 （上海、成都场）
北京金诚同达律师事务所高级合伙人
上海市劳动争议仲裁委员会仲裁员
上海市律师协会劳动法律关系研究委员会副主任；全国律协劳动法委员会委员
上海市劳动法研究会理事
上海市法学会劳动法研究会委员
拥有20年的律师工作经验、10年的仲裁员仲裁经验和10年法律培训经验。凭借出色的战略性整体诉讼和仲裁方案设计，能在代理的案件中最大程度地维护客户的利益。投身法律培训，有丰富的培训经验，在全国各地巡讲劳动法和公司法的课程，培训地点涉及20多个省市城市和大中城市。利用丰富的企业实务和律师实战经验，培训课程注重知识专业性和实务操作性，广受企业和学员的好评，被国内培训界誉为“原创型、实战型和顾问型的职业培训师”“顶级法律培训师”。庞律师所著《做最好的HR：人力资源管理全流程法律操作实务与案例精解》一书，被上海法院列入法官推荐书单
项目经验：
南部塑料异地搬迁员工安置
日奔公司经营方式调整员工安置
珍爱网员工安置
百富门经营方式调整员工安置
中集公司搬迁员工安置
延锋安道拓异地搬迁员工安置
超级食品员工安置
梁伟权（深圳、广州场）
中国劳资关系研究院院长
中国管理科学研究院学术委员会特约研究员
首席人力资源官（CHO）导师
重庆HR私董会副会长
广州培训师联合会常务副会长
中国人事法务协会高级顾问
梁老师具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问；以其二十多年的工作经历，参加过被誉为“黄埔四期”的由国家经委、团中央举办的第四期全国优秀青年厂长（经理）企业管理研究班，曾在政府机关担任处级干部，以职业经理人身份担任过3个大型企业集团和上市公司总裁助理、常务副总、总经理的管理工作；宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司（上市公司）治理及重组并购等提供专业方案及指导实施，并受聘为独立董事，以抓专业的角度推动公司治理结构进入良性循环，实现可持续发展。
长期为企业转型提供管理提升咨询（在企业发展规划、集团管控模式咨询、法人治理结构优化、企业组织结构设计、内部控制设计、企业文化咨询、人力资源规划、中高层管理者激励、员工绩效考核和薪酬管理、员工职业发展体系设计、客户关系管理咨询等方面成绩卓著）；成功服务过多个转型时期的企业，对企业内部管理非常熟悉和专业，具有十分丰富的实战经验和项目驾驭能力，为将人力资源规范整合在中国公司的推广做出了突出的贡献，在人力资源管理界具有广泛的影响和资源。
接受过中央电视台、广东电视台、广州电视台、太原电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访；提出近年来在人力资源管理方面存在的理解偏差，特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用，引起业界广泛关注。
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